Dr. Sergio Romano, Psychothérapie de psychologie, Psychodrame

Accord européen sur le stress au travail

Accord européen du 8 Octobre 2004
ACCORD EUROPÉEN SUR LE STRESS AU TRAVAIL (8/10/2004)
(Accord signé par le CES – Sindacato européenne; UNIQUE "Confindustria Europe»; UEAPME – Association européenne de l'artisanat et des PME; CEEP – Association européenne des sociétés détenues par le public et d'intérêt économique général)

Bruxelles 8 Octobre 2004

1. Présentation
Le stress au travail est considéré comme, international, Européen et national, un problème à la fois par les employeurs et les employés. Après avoir identifié la nécessité d'une action commune en ce qui concerne cette question précise et en anticipant une consultation sur le stress par la Commission, Les partenaires sociaux européens ont inclus ce thème dans le programme de travail du dialogue social 2003-2005. Stress, pratiquement, peut frapper à n'importe quel lieu de travail et tout travailleur, quelle que soit la taille de l'entreprise, domaine d'activité, le type de contrat de travail ou de la relation d'emploi. Dans la pratique, tous les lieux de travail et tous les travailleurs ne sont pas nécessairement intéressés. Considérons le problème du stress au travail peut signifier une plus grande efficacité et une amélioration significative en matière de santé et sécurité au travail, avec des avantages économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, travailleurs et la société dans son ensemble. En considérant le stress lié au travail est essentiel de tenir compte de la diversité qui caractérisent les travailleurs.
2. Sujet
Le but de cet accord est d'améliorer la sensibilisation et la compréhension du stress au travail de la part des employeurs, travailleurs et leurs représentants, attirant leur attention sur les symptômes qui peuvent indiquer l'apparition de problèmes de stress lié au travail. L'objectif de cet accord est de fournir aux employeurs et aux travailleurs un modèle afin d'identifier et de prévenir ou de gérer les problèmes de stress au travail. Son but n'est pas à blâmer (vergognare d'impression) l'individu par rapport à la contrainte. Reconnaissant que l'intimidation et la violence au travail sont des facteurs de stress potentiels mais que le programme de travail 2003-2005 Partenaires sociaux européens prévoit la possibilité d'une négociation spécifique sur ces questions, cet accord ne traite pas de la violence au travail, ni soppraffazione au travail, ni stress post-traumatique.
3. Description du stress et du stress lié au travail
Le stress est un état, qui s'accompagne d'un malaise et un dysfonctionnement physique, psychologique ou social, et elle découle du fait que les gens ne se sentent pas en mesure de combler l'écart avec les exigences ou les attentes à leur égard. L'individu est capable de réagir aux pressions auxquelles il est soumis dans le court terme, et ceux-ci peuvent être considérés comme positifs (pour le développement de l'individu lui-HAT), mais face à une exposition prolongée à des pressions intenses qu'il se sentait beaucoup de difficulté à réaction. Aussi, différentes personnes peuvent réagir différemment à des situations similaires et la même personne peut, à différents moments de leur vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et causer des problèmes de santé. Le stress induit par des facteurs externes à l'environnement de travail peut entraîner des changements dans les comportements et réduire l'efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doivent pas être considérés comme causée par le travail lui-même. Stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, le milieu de travail, une communication «pauvres», etc.
4. Identification des problèmes de stress lié au travail
Compte tenu de la complexité du phénomène de stress, Le présent accord n'a pas pour objet de fournir une liste exhaustive des indicateurs potentiels de stress. Cependant, un taux élevé d'absentéisme ou de rotation élevé du personnel, conflits ou des plaintes fréquents des travailleurs sont quelques-uns des signes qui peuvent indiquer la présence de stress lié au travail. L'identification d'un problème de stress lié au travail peut se faire par une analyse de facteurs tels que l'organisation et les processus de travail (ordonnancement de travail, degré d'autonomie, degré de coïncidence entre les exigences imposées par le travail et les compétences / les travailleurs du savoir, la charge de travail, etc.), les conditions et l'environnement de travail (exposition à un comportement illicite, al rumore, le Calore, à des substances dangereuses, etc.), communication (l'incertitude quant aux attentes de l'emploi, les perspectives d'emploi, un changement futur, etc.) et des facteurs subjectifs ( pressions émotionnelles et sociales, sentiment de ne pas être en mesure de faire face à la situation, perception d'un manque d'aide, etc.): Si le problème du stress lié au travail est identifié, des mesures doivent être prises pour éviter, éliminer ou réduire. La responsabilité d'établir les mesures appropriées à prendre appartient à l'employeur. Ces mesures seront mises en œuvre avec la participation et la collaboration des travailleurs et / ou leurs représentants.
5. Responsabilités des employeurs et des travailleurs
Selon la directive-cadre 89/391 (ce qui a conduit à l' 626- ndt), tous les employeurs sont tenus par la loi de protéger la sécurité et la santé des travailleurs. Cette obligation s'applique également aux problèmes de stress lié au travail car ils constituent un risque pour la santé et la sécurité. Tous les travailleurs ont l'obligation générale de respecter les mesures de sécurité décidées par l'employeur. Les problèmes liés au stress peuvent être traitées dans le cadre de l'évaluation de tous les risques, la planification d'une politique d'entreprise traitant spécifiquement de stress et / ou par des mesures spécifiques adaptées à chaque facteur de stress identifiés.
6. Prévention, éliminer ou réduire les problèmes de stress lié au travail
Pour éviter, éliminer ou réduire ces problèmes, vous pouvez utiliser un certain nombre de mesures. Ces mesures peuvent être collectives, individuelle ou tous les deux ensemble. Vous pouvez introduire des mesures spécifiques pour chaque facteur de stress ou des mesures identifiées peuvent s'inscrire dans le cadre d'un anti-stress européenne qui est à la fois intégré et évaluée avant.
Lorsque la société ne peut pas avoir une expertise suffisante à l'intérieur, peut avoir recours à une expertise externe dans le respect des lois européennes et nationales, conventions collectives et pratiques. Une fois que vous avez défini, les mesures anti-stress devraient être régulièrement réexaminées afin d'évaluer leur efficacité et si utiliser de façon optimale les ressources disponibles et si elles sont encore appropriées ou nécessaires. Ces mesures peuvent comprendre, par exemple,:
• des mesures de gestion et de communication peuvent clarifier vos objectifs d'affaires et le rôle de chaque travailleur, à assurer un soutien adéquat de la direction aux individus et aux équipes de travailler , d'apporter la responsabilité de la cohérence et de contrôle sur le travail, d'améliorer l'organisation, processus, les conditions et l'environnement de travail.
• la formation des gestionnaires et des travailleurs d'améliorer leur connaissance et leur compréhension contre le stress, ses causes possibles et de la manière qui font face, et / ou de s'adapter au changement
• l'information et la consultation des travailleurs et / ou leurs représentants, conformément à la législation européenne et nationale, conventions collectives et pratiques.
7. La mise en œuvre et le contrôle au fil du temps
En base all'art. 139 de cet accord-cadre européen volontaire traité engage les membres de l'UNICE / UEAPME, CEEP et la CES ( et le comité de liaison EUROCADRES / CEC) à mettre en œuvre en conformité avec les procédures et pratiques aux partenaires sociaux dans les différents États membres et les pays européens de l'Espace économique . Les signataires invitent aussi leurs organisations membres dans les pays candidats à mettre en œuvre cet accord. La mise en œuvre de cet accord sera effectué dans les trois ans à compter de la date de sa signature. Les organisations membres notifient à la mise en œuvre du dialogue social européen. Pendant les trois premières années suivant la signature du Comité du dialogue social préparera un tableau annuel résumant la situation en ce qui concerne la mise en œuvre de l'Accord. Au cours de la quatrième année, le Comité préparera un rapport complet sur les mesures prises pour appliquer l'accord. Les signataires d'évaluer et de revoir l'accord à tout moment à la demande de l'un d'eux, après une période de cinq ans à compter de la date de signature. Si vous avez des questions sur le contenu des organisations affiliées »des accords concernés peuvent conjointement ou séparément aux signataires qui vont répondre ensemble ou séparément. En application de cet accord, les membres des organisations signataires évitent d'imposer des contraintes inutiles sur les PME. La mise en œuvre de cet accord ne constitue pas une justification valable pour la régression du niveau général de protection des travailleurs en vertu du présent accord. Cet accord ne porte pas atteinte au droit des partenaires sociaux de conclure, aux niveaux appropriés, y compris au niveau européen, accords adaptant et / ou complétant le présent accord afin de prendre en compte les besoins spécifiques des partenaires sociaux concernés

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